戰略諮詢   資本運作   兼併重組報告    行業研究報告   可行性研究報告    諮詢機構與專家   培訓與高峰會   亞洲資訊


4P薪酬體系設計與4D績效管理高級實戰班

培訓受眾

企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、經理、績效、薪酬主管等中高層管理者。

課程收益

1 、如何設計更具激勵性的薪酬體系 ——4P 薪酬體系設計?
2 、如何充分發揮薪酬的激勵性提高企業的人力資本投資回報率?
3 、掌握戰略性績效管理的規劃、流程、步驟與方法及解決方案。
4 、掌握基於戰略建立 4D 績效管理迴圈的理念與技巧。
5 、分享資料調研 2009 年行業薪酬狀況及研討 2010 年薪酬績效管理熱點。

課程大綱

2010 年,隨著國內經濟逐步回升,企業之間的人才競爭愈加激烈,如何領先對手掌握最新市場訊息及管理方法是企業構築競爭優勢的關鍵。自 2002 年以來致力於為企業提供最及時全面的人力資源管理服務。此次培訓,將與您分享 2010 年行業薪酬調研狀況,同時探討 2010 年人力資源發展趨勢,並就企業薪酬設計與績效管理相關問題進行講解,分享最佳實踐。 “4P 薪酬設計 ” 是基於王東暉老師多年管理諮詢案例提煉薪酬資料調研積累而研發的,培訓特色以關鍵案例剖析、現場答疑、輔導式諮詢為主,充分分享各類極具代表性的企業諮詢案例。課程重點是幫助企業管理者和 HR 掌握一套薪酬體系設計和績效管理體系設計方法,促進企業自身改進和完善。
4P 薪酬將內外部公平性的要素整合在一個統一的框架內:
第一個 P : Position 以崗定級
第二個 P : Person 以能力定薪
第三個 P : Performance 以績效定獎
第四個 P : Price 以戰略定位
基於戰略建立 4D 績效管理迴圈:
第一個 D : Design BSC 設計目標
第二個 D : Drive 驅動執行
第三個 D : Domination of result 績效評估
第四個 D : Reward & Develop 績效激勵
績效考核誤區重重,本培訓老師將手把手教您制訂一套先進高效的的績效管理體系方案,使您的績效管理工作效果彰顯。以績效考核有效地拉動企業戰略,掌握平衡記分卡、 KPI 等指標設計手法,加強績效輔導實操,激勵機制設計。

【課程大綱】
第一部分 4 P 薪酬管理體系設計
一、轉型期薪酬管理的挑戰?
1.1 薪酬設計中的難與易
1.2 薪酬體系中的激勵因素和保健因素
1.3 轉型期薪酬管理的挑戰
二、 4P 薪酬設計理念和薪酬策略?
2.1 為什麼付薪:薪酬目標及付薪要素?
2.2 4P 薪酬模式的選擇
2.3 薪酬定位
2.4 4P 薪酬設計總體框架
案例 1 :展覽公司薪酬設計
三、基於崗位的薪酬結構設計:
基礎設計 —— 以崗定級: Position
3.1 什麼是薪酬結構?
3.2 確定級別模式及適用企業類型
3.3 職位分析與梳理
3.4 如何通過職位評估(重點介紹點因素評估系統的方法和評估流程)正確反映職位的價值
“ 崗位評估軟體 ” 現場演示
方案設計 —— 以戰略定位: Price
3.5 薪酬結構設計三步曲
3.6 如何進行薪酬調查並正確使用獲得資料
3.7 09 年主要行業薪酬狀況及熱點演示
3.8 薪酬診斷分析
3.9 確定政策線及參數
3.10 如何分層分類進行薪酬定位優化薪酬總額方案
3.11 薪酬結構方案調整
3.12 寬頻結構
3.13 薪酬定位與結構設計實戰案例展示
案例 2 :建材集團的薪酬設計
案例 3 :某高科技公司薪酬管理案例
四、為能力付薪:
—— 以能力定薪: Person
4.1 能力與工作業績的相關度
4.2 如何將員工能力與薪酬掛鈎
4.3 如何設計薪酬以吸引和激勵知識型員工
案例 4 :科技公司薪酬設計
五、短期激勵:
—— 以績效定獎: Performance
獎勵模式的選擇
5.1 短期激勵方案設計 7 要素
5.2 如何通過薪酬加強銷售力
5.3 生產職類的激勵
5.4 技術職類的激勵
案例 5 :某設備公司薪酬設計
六、長期激勵:
6.1 長期激勵模式的選擇
6.2 股票和期權
6.3 高管激勵
案例 6 :設計專案考核激勵
案例 7 :長期激勵案例
七、福利、非現金獎勵與薪酬體系維護:
7.1 積分式福利
7.2 非現金獎勵
7.3 年度調薪
7.4 整合薪酬、文化和戰略
案例 8 :積分式福利
八、現場答疑及案例分析:

第二部分 戰略性績效管理體系設計: 4 D 績效管理
一、企業轉型期績效管理的挑戰?
1.1 戰略性績效管理
1.2 績效管理的挑戰
1.3 4D 績效管理流程
二、建立明晰的績效責任制:
案例 1 :冶金設備公司的組織架構和崗位職責
三、從戰略到關鍵績效指標 KPI :
第一個 D :設計目標 Design BSC
(一)企業的年度規劃和關鍵績效指標 KPI
3.1 年度規劃與績效指標開發流程
3.2 如何確定價值驅動因素
3.3 基於驅動公司價值的因素而制定關鍵業績指標
案例 2: 某冶金設備公司的年度規劃與關鍵績效指標
(二)戰略地圖和平衡記分卡
3.4 績效管理四大工具的關係
3.5 平衡記分卡的四指標
- 財務層面:戰略執行後的結果
- 客戶層面:獨特的價值主張
- 流程層面:與價值主張相銜接的流程
- 學習與發展層面:與流程相銜接的無形資產
3.6 如何製作戰略地圖
練習:戰略地圖製作
案例 3 :重機公司的戰略分解與關鍵績效指標
3.7 平衡記分卡的開發
- SMART 目標要求
- 如何確定權重
- 如何確定衡量標準(目標值)
3.8 經濟增加值( EVA )簡介
案例 4 :某物流公司績效
案例 5 :某 IT 集團公司績效管理體系
研討案例: “ 完美 ” 績效激勵計畫為何破產?
四、績效跟進與督導:
第二個 D :驅動執行 Drive
4.1 關注少量但重要的指標 —— 績效監測及督導
4.2 短板障礙 —— 如何快速找到短板
4.3 目標跟進的方法
— 戰略回顧會議
— 跟進表格
案例 6 :某煙草專賣局的績效管理方案
案例 7 :某能源集團引入 BSC 案例
案例討論:好戰略,執行起來為什麼這樣難?
五、績效評估:
第三個 D :績效評估 Domination of result
5.1 年度績效管理的基本流程
5.2 個人績效承諾運作過程
5.3 常見的考評錯誤
5.4 SOLID 業績評估與面談的五個重要步驟
5.5 360° 評估
角色扮演 : 績效考核面談
案例 8 :某汽車集團如何構建績效管理體系
六、績效獎勵與員工發展:
第四個 D :績效激勵 Reward & Develop
6.1 如何確保薪酬與績效掛鈎
6.2 考核與薪酬多長時間掛鈎一次?
6.3 高管人員的激勵
6.4 銷售人員的激勵
七、小結:
7.1 如何平衡與簡化績效方案
7.2 績效管理的五個理念
【學習指引】
開課時間: 2010 年 12 月 17 日 - 12 月 18 日 ( 2 天)
上課地點:中國 - 北京清華大學
課程費用: 3600 元 / 人(報名前 30 名同一單位滿 3 人送 1 人 - 限總經理;含 2 天學費、教材費、會務費、午餐費)

培訓師介紹
【課程師資】
王師
清華大學MBA,中國科學院心理所心理學碩士,註冊諮詢師。

  王老師是我國較早從事人力資源管理諮詢工作的專家。專長于組織及人力資源管理諮詢、戰略管理諮詢。培訓服務過的客戶包括中國網通、中糧公司、遠大公司、首信公司、伊利集團、中青旅、中國玻纖、勁量集團和博多公司等,涉及了高科技、機械、房地產、消費品、冶金、化工、醫藥等幾十個行業。
  
  王老師先後領導並參與了眾多企業人力資源管理改善、企業戰略和組織調整等管理諮詢專案。王老師領導的專業團隊,專注于人力資源管理諮詢、人力資源資料調研與培訓,其中薪酬調查資料庫是中國最完善的人力資源資料庫之一,為全國1600多家企業提供過專業的資料服務,每年在專業媒體上發佈的《年度薪酬調研報告》得到了廣大人力資源工作者的高度認同。
  諮詢服務的主要客戶:
  中國玻纖 巨石集團(職位分析與評估、薪酬設計)、中國國際展覽中心 (組織結構設計、職位分析與評估、績效管理、薪酬設計)、中國保利集團 (職位評估、績效管理、薪酬設計)、振石集團 (職位評估、績效管理、薪酬設計)、保利上海集團公司 (職位評估、績效管理、薪酬設計、改制重組)、雲南曲靖捲煙廠 (組織架構設計、職位分析與評估、績效管理、薪酬設計)中國第一拖拉機集團公司 (組織架構設計、職位分析與評估、薪酬設計)、中國第一重型機械公司 (組織架構設計、績效管理、人力資源規劃)、中科恒業中自技術有限公司 (職位分析與評估、績效管理、薪酬設計)、中國冶金設備總公司 (組織結構設計、職位分析與評估、績效管理、薪酬設計)、保定交通運輸集團有限公司 (改制重組、組織結構設計、職位分析與評估、績效管理、薪酬設計)、北京拓爾思資訊技術有限公司 (職位分析與評估、績效管理、薪酬設計)、民航鵬遠航空服務公司 (職位分析、績效管理、薪酬設計)、北京新燕莎集團 (職位分析與評估、績效管理、薪酬設計)

 

Copyright©2004-2012 Asia Consulting Alliance, All Rights Reserved
版權所有 亞洲聯盟諮詢網 
京ICP證050764號